◆労働契約法における「労働者」とは･･
使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けている場合には、「労働者」として労働契約法の対象になります。
→「請負」や「委任」という形式をとっていても、実態として、使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けていれば、「労働者」になります。

◆労働契約の基本ルール
◎労働契約の締結や変更に当たっては、労使の台頭の立場における合意によるのが原則です（第３条第１項）。

◎労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、均衡を考慮することが重要です（第３条第２項）。

◎労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、仕事と生活の調和に配慮することが重要です（第３条第３項）。

◎労働者と使用者は、信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはなりません（第３条第４項・第５項）。
◇労働契約は、使用者と労働者がお互いに守らなければならないものです。あとで、トラブルになったりしないように、契約の内容をハッキリさせておくことが大切です。

◎使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにしましょう（第４条第１項）
→例えば、労働者に労働条件をきちんと説明することなどが考えられます。

◎労働者と使用者は、労働契約の内容（有期労働契約に関する事項を含む）について、できる限り書面で確認しましょう（第４条第２項）。
→例えば、労使で話し合った上で、労働条件を記載した書面を労働者に交付するなどが考えられます。
→有期労働契約の場合には、契約期間が終わったときに、契約が更新されるかどうかや、どのような場合に契約が更新されるのかなど、契約の更新についてもハッキリさせておきましょう。

※このほか、有期労働契約については、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」において、使用者は、
①契約期間満了後の更新の有無等を明示
②３回以上更新された契約や１年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合、契約期間満了の３０日前までに雇止めを予告
③労働者の求めに応じ、雇止めの理由を明示
④契約更新の場合、契約期間をできる限り長くするよう配慮
することとされています。

◎使用者は、労働者の生命や身体などの安全が確保されるように配慮しましょう（第５条）

◆労働契約を結ぶ場合には･･
◎労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立します。
事業場に就業規則がある場合で、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になる場合は、次のような場合です。

◎労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意すると、労働契約が成立します（第６条）
→事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合には、次のようになります。
◎労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が
①合理的な内容の就業規則を
②労働者に周知させていた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）
場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になります（第７条本文）
→使用者が就業規則を机の中にしまっていて、労働者が見たくても見られない場合などは、労働者に周知されていませんので、その就業規則は労働者の労働条件にはなりません。

◎労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります（第７条ただし書）
→事業場に就業規則がある場合でも、労働者のそれぞれの事情に合わせて、労働条件を柔軟に決めることができます。

◎労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引き上がります（第１２条）。

◎法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはなりません（第１３条）。

◆労働契約を変える場合には･･
◎労働者が働いていく中では、賃金や労働時間などの労働条件が変わることも少なくありません。労働条件の変更をめぐってトラブルにならないように、使用者と労働者で十分に話し合うことが大切です。

◎労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できます（第８条）
→事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合には、次のようになります。

◇使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできません（第９条）

◇使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要です（第１０条）
①その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との交渉の状況
※「労働組合等」には、労働者の過半数で組織する労働組合その他の多数労働組合や事業場の過半数を代表する労働者のほか、少数労働組合や、労働者で厚生されその意思を代表する親睦団体など労働者の意思を代表するものが広く含まれます。

②労働者に変更後の就業規則を周知させること。
就業規則の変更については、裁判で次のような考え方が示されています。
（労働契約法の内容は、これらの法令法理に沿ったものであり、これを変更するものではありません）
・新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない（秋北バス事件最高裁判決）

・賃金のような重要な労働条件の変更について、高度の必要性に基づいた合理的な内奥のものである場合には、その効力を生ずる（大曲市農業協同組合事件最高裁判決）

・定年を延長する代わりに給与が減額された場合において、その合理性の有無の判断に当たっては、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応、⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである（第四銀行事件最高裁判決）

・賃金体系の変更により大幅な不利益を生じさせる場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せて図るべきであり、それがないままに一部の労働者に大きな不利益のみを受忍させることは、相当性がないものというほかはない。
一部の労働者が被る不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである（みちのく銀行事件最高裁判決）