昭和６１年に、男女雇用機会均等法が施行されました。
均等法第６条は、労働者の募集、採用について男女とに均等な機会を与え、配置、昇進、定年、解雇、労働契約の更新などについては男女の差別的扱いを禁止しています。

◇均等法第９条
女性労働者が婚姻、妊娠、出産をしたことや、労働基準法の産休、妊婦が働きやすい業務への転換を請求した場合に、このことを理由に女性労働者を解雇する等不利益な扱いをしてはなりません。
妊娠中や出産後１年を経過しない女性の解雇は、原則無効（事業主が妊娠、出産を理由とした解雇でない場合を証明した場合は無効とならない）。

◇均等法第１１条
セクシャルハラスメントの禁止

◇均等法第１２条
マタニティハラスメントの禁止

◎求人募集
求人募集の際に、男女差別をすることは禁止されています。募集の際に、男性もしくは女性のいずれかを対象から外してはいけません。
これには、ある特定の業種において、「男性歓迎」や「女性向け」などを表記したり、職種名に男女どちらかの性別を明記したりすることも含まれます。
また、募集の際に男女ともに採用の対象にあるにもかかわらず、性別によって採用人数を設定したり、応募の条件などに性別で差をつけたりすることも不当とされているのです。

◎面接、採用
面接・採用の際、男女で不当な扱いをすることは禁止されています。たとえば、「結婚や出産をしても働き続けられるか」といった質問などは、女性に対する偏見に近いものです。
また企業にとっては産休や育休の取得などの問題があるため、デリケートな質問となります。面接官は女性の応募者に対して、能力の面から採用できるよう結婚・出産の予定などに関する質問は控えましょう。さらに女性が働きやすい環境の整備も大切です。

◎人員配置
性別などを理由にした不当な人員配置は禁止されています。たとえば、営業職への配置を男性のみとしたり、受付や秘書を助成のみとしたりするなどです。また結婚や子供の存在を理由に、特定の職務への配置の対象外とすることも不当とされています。
人員配置にて、男性は一定期間視点に勤務していればよく、対して女性はそれを上回る勤務経験でなければならないという条件は違法です。人員配置は個々の適正に応じて行う必要があります。

◎昇進に関して
性別を理由にして昇進させないことは禁止されています。たとえば女性には役職への昇進の機会を与えない、一定の役職までしか昇進できない制度などです。
また、役職への昇進条件を男女で変えるのも不当な扱いになります。例えば一定の役職への昇進試験において、女性のみ上司の推薦が必要といったものなどです。
現在でも、日本の女性の管理職比率は低いため、企業は女性活躍促進のさらなる努力が必要でしょう。